Jede Führungskraft hat ihren eigenen Stil – doch nicht jeder Führungsstil passt zu jeder Person, Situation oder Team. Während einige Ansätze auf klare Hierarchien und Kontrollstrukturen setzen, bauen andere auf Vertrauen, Motivation und Eigenverantwortung. In der modernen Arbeitswelt gibt es nicht die eine “richtige” Art zu führen. Vielmehr hängt es von den Rahmenbedingungen, der Unternehmenskultur und den individuellen Stärken und Wesenszügen der Führungskraft ab, welcher Stil am besten funktioniert.
Einen umfassenden Ratgeber, welche typischen Fehler du als neue Führungskraft vermeiden solltest und wie du passende Leadership-Qualifikationen erwerben kannst, findest du hier (gilt übrigens nicht nur für neue, sondern für erfahrene Führungspersonen).
Doch welche Führungsstile gibt es eigentlich? Und was sind ihre jeweiligen Vor- und Nachteile? In diesem Artikel nehmen wir verschiedene Führungsansätze unter die Lupe – von der Laissez-faire- über die transformationale bis hin zur empathischen Führung. Dabei beleuchten wir nicht nur die klassische Unternehmenswelt, sondern auch die besonderen Anforderungen von Non-Profit-Organisationen. Finde heraus, welcher Stil zu deiner Persönlichkeit passt und wie du ihn gezielt weiterentwickeln kannst!
Führungsstile und ihre jeweiligen Vor- und Nachteile
Es gibt unterschiedliche Führungsstile, die je nach Situation, Branche, Unternehmenskultur und Teamstruktur ihre Vor- und Nachteile haben. Welche:r Leader:in willst du sein?
1. Laissez-faire-Führung
“Laissez-faire” kommt aus dem Französischen und bedeutet so viel wie “laufen lassen”. Bei diesem Führungsstil gibt die Führungskraft nur minimale Anweisungen und lässt dem Team größtmögliche Freiheit bei der Entscheidungsfindung und Umsetzung von Aufgaben. Mitarbeitende haben somit eine hohe Eigenverantwortung.
Vorteile: Dieser Freiraum ermöglicht den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Selbstbestimmung, was Kreativität, innovative Lösungen und intrinsische Motivation fördern kann. Außerdem werden Kontrolle und Bürokratie reduziert. Dadurch können Prozesse effizienter ablaufen, da keine ständigen Rückfragen oder Genehmigungen nötig sind. Besonders für hochqualifizierte, selbstorganisierte Teams, z.B. in kreativen oder forschungsintensiven Bereichen. kann dieser Stil effektiv sein.
Nachteile: Es kann an klaren Strukturen und Zuständigkeiten fehlen. Im Worst Case ist dies ein enormer Stressfaktor, da niemand so recht weiß, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist und wer Entscheidungen letztendlich fällt. Mitarbeitende, die mehr Orientierung benötigen, fühlen sich möglicherweise allein gelassen oder demotiviert. Auch die Synchronisation zwischen unterschiedlichen Teams innerhalb der Organisation kann herausfordernd sein: Ohne eine “lenkende Hand” können Konflikte entstehen oder Teams sich in unterschiedliche Richtungen entwickeln. Dieser Stil ist eher weniger geeignet für unerfahrene Teams oder stark strukturierte Arbeitsumgebungen.
Eignung für Non-Profits: ❌ Weniger geeignet
Viele Non-Profit-Organisationen sind auf klare Strukturen und Koordination angewiesen, da sie oft mit begrenzten Ressourcen arbeiten und ein hohes Maß an Zusammenarbeit erforderlich ist. Eine zu lockere Führung könnte zu Ineffizienz und Orientierungslosigkeit führen.
Ausnahmen:
- wenn das Team hochgradig selbstorganisiert ist (z.B. in selbstverwalteten sozialen Initiativen)
- in kreativen Non-Profit-Bereichen, wo Freiraum für Innovation entscheidend ist
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2. Patriarchalische Führung
‘Cause Daddy knows it best: Wie ein traditionelles Familienoberhaupt trifft eine Führungskraft allein sämtliche Entscheidungen. Die Führungskraft nimmt eine autoritäre, aber vom Prinzip her wohlwollende Rolle ein. Entscheidungen werden von oben getroffen, während das Team diese weitgehend ohne Mitsprache umsetzt. Die Führungskraft betrachtet sich oft als Beschützer:in oder Mentor:in des Teams und erwartet im Gegenzug Loyalität und Gehorsam.
Vorteile: Durch die klaren Strukturen und Anweisungen wissen Mitarbeitende, was von ihnen erwartet wird und welche Regeln gelten. Das kann für Sicherheit und Stabilität sorgen. Unter Umständen kann eine hohe Loyalität und positive emotionale Bindung an die “starke Leader-Figur” entstehen. Zudem können Entscheidungen sehr schnell getroffen werden - denn wenn eine:r alleine entscheidet, erübrigen sich langwierige Abstimmungen. Dies kann insbesondere in Krisensituationen effektiv sein - vorausgesetzt, die Führungskraft trifft gute Entscheidungen.
Nachteile: Da es an unterschiedlichen Perspektiven fehlt, leidet die Innovationskraft und Entscheidungen fallen oft schlechter aus als in weniger hierarchischen Führungsstrukturen. Einseitige Machtstrukturen können zudem toxisch werden und Missstände zementieren, weil sie nicht offen angesprochen werden können. Zudem bietet dieser Führungsstil den Mitarbeitenden kaum Raum für Eigeninitiative. In einer dynamischen, sich schnell verändernden Arbeitswelt kann dieser Führungsstil zu starr und unflexibel sein, da Mitarbeitende nicht in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Wer Menschen um sich scharen möchte, die lediglich “Dienst nach Vorschrift” machen, ist mit diesem Führungsstil gut bedient. Dieser Stil ist oftmals anzutreffen in traditionellen Familienunternehmen, dem Militär oder streng regulierten Organisationen.
Eignung für Non-Profits: ❌ Wenig geeignet
Viele Non-Profit-Organisationen leben von Mitbestimmung und Gemeinschaftssinn. Ein autoritärer, hierarchischer Ansatz kann dazu führen, dass Mitarbeitende sich nicht gehört fühlen und sich von der Organisation entfremden.
Ausnahmen:
- in stark strukturierten, traditionellen Non-Profits mit klaren Hierarchien (z. B. kirchliche Organisationen oder klassische Hilfswerke)
- in Krisensituationen, wenn schnelle und entschlossene Führung gefragt ist
Risiken:
- kann zu Frustration und Demotivation führen, insbesondere bei jüngeren Mitarbeitenden und solchen, die altersunabhängig gerne selbst denken und wert darauf legen, eigene Ideen einbringen zu können
3. Dienende Führung
Ziel dieser Führungskräfte ist es, gute Bedingungen zu schaffen, in denen alle ihr Potenzial entfalten können. Dienende Führung stellt das Wohl und die Entwicklung der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt. Die Führungskraft sieht sich in einer unterstützenden Rolle, die Ressourcen bereitstellt, Barrieren abbaut und das Team stärkt.
Vorteile: Die unterstützende und vertrauensvolle Atmosphäre fördert Loyalität und Identifikation mit dem Arbeitgeber. Mitarbeitende fühlen sich oft wertgeschätzt und gefördert, was eine hohe Eigenverantwortung, Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit begünstigt. Dieser Stil eignet sich besonders für Teams mit einem starken Gemeinschaftssinn, z.B. in sozialen Berufen, Bildung, gemeinnützigen Organisationen oder modernen agilen Unternehmen.
Nachteile: Wenn die Führungskraft zu sehr in den Hintergrund tritt, kann das zu Orientierungslosigkeit führen - insbesondere bei Mitarbeitenden, die klare Führung und Hierarchien brauchen und sich vom hohen Maß an Selbstverantwortung überfordert fühlen. Zudem wird von ihr ein hoher persönlicher Einsatz gefordert: Die Führungsrolle muss intensiv auf individuelle Bedürfnisse eingehen, was sehr zeitaufwendig sein kann. Insbesondere in stark leistungsorientierten Unternehmen und konservativen Branchen könnte ein zu “weicher” Ansatz als “Schwäche” wahrgenommen werden.
Eignung für Non-Profits: ✅ Sehr gut geeignet
Dieser Stil passt hervorragend zu Non-Profits, da er auf Werte, Teamorientierung und Empowerment setzt. Mitarbeitende in Non-Profit-Organisationen sind oft intrinsisch motiviert und möchten Sinn in ihrer Arbeit sehen. Eine dienende Führungskraft fördert Engagement und Zusammenhalt.
Besonders vorteilhaft in:
- sozialen und karitativen Organisationen, wo gemeinsames Arbeiten auf Augenhöhe wichtig ist
- Organisationen mit einem hohen Maß an ehrenamtlicher Mitarbeit, da dieser Stil Partizipation und Eigenverantwortung stärkt
Herausforderungen:
- kann in Krisenzeiten zu einer langsamen Entscheidungsfindung führen
- Gefahr der Selbstüberlastung der Führungskraft, wenn zu sehr auf die Bedürfnisse anderer fokussiert wird
4. Transaktionale Führung
Im Fokus steht die Ausführung vorgegebener Aufgaben. Dieser Führungsstil basiert auf einem klaren Austauschprinzip: Leistung wird mit Belohnung oder Sanktionen verknüpft. Es gibt klare Ziele, Vorgaben und Kontrollmechanismen, um die Leistungserwartungen zu sichern. Dieser Stil ist oft im Vertrieb anzutreffen.
Vorteile: Die direkte Verknüpfung von Leistung und Bezahlung schafft Transparenz: Mitarbeitende wissen genau, was von ihnen erwartet wird. Zudem kann durch die Steuerung von Leistung durch Anreiz- und Sanktionsregelungen eine hohe Produktivität erreicht werden. Dieser Führungsstil funktioniert gut in stark regulierten Branchen und in Bereichen mit klaren Prozessen (z.B. Vertrieb,Produktion, Logistik, Verwaltung).
Nachteile: Es gibt wenig Raum für Kreativität oder Eigenverantwortung, Mitarbeitende arbeiten oft nur nach Vorgaben, was Innovationen hemmen kann. Zudem ist die Motivation ist oft extrinsisch: Ohne Belohnung kann die Arbeitsmoral sinken, weil keine innere Begeisterung für die Aufgaben gefördert wird. Es herrscht oft ein hoher Konkurrenzdruck, geringe Loyalität und Bindung, stattdesse vielmehr “Dienst nach Vorschrift” statt gemeinsamer Vision.
Eignung für Non-Profits: ➖ Teilweise geeignet
Dieser Stil setzt auf klare Ziele, Belohnungen und Leistungskontrolle, was in Non-Profits oft schwieriger umzusetzen ist, da Mitarbeitende nicht primär durch finanzielle Anreize motiviert sind.
Geeignet für:
- Bereiche mit strukturierten Abläufen, z.B. in Verwaltung, Fundraising oder Logistik
- Projekte mit klaren, messbaren Zielvorgaben (z. B. Spendensammelaktionen mit konkreten Erfolgskennzahlen)
Problematisch in:
- kreativen oder stark wertebasierten Organisationen, wo Motivation nicht allein durch Zielerfüllung gesteuert werden kann
5. Transformationale Führung
Beim transformationalen Führungsstil steht die Inspiration im Vordergrund: Führungskräfte vermitteln eine klare Vision, motivieren das Team durch Werte und Sinnhaftigkeit und fördern individuelles Wachstum. Die Führungskräfte handeln aus eigener Integrität heraus und gehen als Vorbilder für die gemeinsame Vision voran. Vorteile: Die hohe Glaubwürdigkeit der Führungskräfte fördert Loyalität und Sinnempfinden.
Nachteile: Inwieweit dieser Führungsstil seine Vorteile in der Realität entfalten kann, hängt stark von der Persönlichkeit der Leader ab, denn er erfordert charismatische, integre und kommunikationsstarke Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind, andere auf glaubhafte und authentische Art zu inspirieren. Oft ist eine coachende Begleitung unabdingbar. Die starke Identifikation kann sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeitende eine Kehrseite haben, nämlich die Gefahr mangelnder Abgrenzung und dadurch drohende Überforderung. Zudem ist diese Art des Leaderships nicht immer realistisch umsetzbar: In manchen Arbeitsumfeldern sind klare Strukturen mehr gefragt als große Visionen und Inspiration. In innovativen Social Start-ups, Change-Management-Projekten oder Organisationen mit starkem Zukunftsbezug jedoch kann er sehr gut funktionieren.
Eignung für Non-Profits: ✅ Hervorragend geeignet
Transformationale Führung passt sehr gut zu Non-Profits, da sie Mitarbeitende inspiriert und eine gemeinsame Vision in den Mittelpunkt stellt. Gerade in Organisationen mit einer starken Mission kann dieser Stil dazu beitragen, Teams zu Höchstleistungen zu motivieren.
Besonders vorteilhaft in:
- NGOs, die gesellschaftlichen Wandel anstreben (z. B. Umwelt- oder Menschenrechtsorganisationen)
- Organisationen, die auf starke Visionen und emotionales Engagement setzen
Herausforderungen:
- hohe Anforderungen an die Führungskraft, da Charisma, strategisches Denken und emotionale Intelligenz notwendig sind
- kann in der Praxis scheitern, wenn die Vision nicht mit realistischen Ressourcen hinterlegt ist
6. Empathische Führung
Empathische Führung basiert auf einer tiefen Verbindung zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden. Sie geht über bloßes Zuhören hinaus und erfordert echtes Einfühlungsvermögen. Führungskräfte, die diesen Stil praktizieren, versuchen, die Perspektiven und Gefühle ihres Teams zu verstehen, um eine vertrauensvolle und wertschätzende Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Zudem zeigen sie sich nahbar und offen mit ihren Emotionen und Unvollkommenheiten.
Vorteile: Diese Art von Leadership kann ein starker Booster für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sein: Wenn sich Teammitglieder ernst genommen fühlen, steigt ihr Engagement und ihre Identifikation mit der Arbeit. Des Weiteren wird eine gute Basis für eine wertschätzende Kommunikations- und Fehlerkultur gelegt. Denn was empathische Führung vor allem fördert, ist psychologische Sicherheit. Dies wiederum öffnet den Raum, dass sich Mitarbeitende trauen, Konflikte anzusprechen sowie neue Ideen einzubringen. Besonders profitieren von diesem Führungsstil können Organisationen mit einer starken wertebasierten Kultur, in kreativen und sozialen Sektoren sowie Teams, in denen eine enge Zusammenarbeit und Vertrauen entscheidend sind.
Nachteile: Die empathische Führung stellt hohe Anforderungen an die Leader:innen: Wer ständig auf die Sorgen und Bedürfnisse aller Teammitglieder eingeht, kann sich schnell emotional erschöpfen. Zudem können empathische Führungskräfte dazu neigen, Entscheidungen lange abzuwägen, um niemanden zu enttäuschen, was die Durchsetzungskraft schwächen kann. Zu viel Fokus auf das individuelle Wohlbefinden kann außerdem dazu führen, dass klare Leistungsanforderungen und Konsequenzen in den Hintergrund treten den Mitarbeitenden nicht ausreichend klar ist, welche Leistungsanforderungen an sie gestellt werden. Dieser Führungsstil ist daher weniger geeignet für stark hierarchische oder stark leistungsorientierte Umfelder, in denen schnelle, objektive Entscheidungen notwendig sind.
Eignung für Non-Profits: ✅ Sehr gut geeignet
Empathische Führung fördert den Teamgeist, was gerade in Non-Profits wichtig ist, da hier oft intrinsisch motivierte, aber auch emotional stark involvierte Mitarbeitende arbeiten.
Besonders vorteilhaft in:
- sozialen Organisationen, wo das emotionale Wohlbefinden des Teams eine große Rolle spielt
- ehrenamtlich geprägten Strukturen, in denen Motivation stark auf Wertschätzung beruht
Herausforderungen:
- Führungskräfte müssen trotzdem klare Entscheidungen treffen – zu viel Rücksicht kann zu Führungsschwäche führen
- Risiko der emotionalen Überlastung, wenn man sich zu sehr in individuelle Probleme hineinziehen lässt
Fazit: Den eigenen Führungsstil bewusst entwickeln
Es gibt nicht den einen perfekten Führungsstil – vielmehr hängt erfolgreiche Führung davon ab, die richtige Balance zwischen den Anforderungen des Teams, der Unternehmenskultur und den eigenen Stärken zu finden. Während einige Situationen klare Strukturen und direkte Ansagen erfordern, sind in anderen Kontexten Vertrauen, Inspiration und Eigenverantwortung gefragt. Wer sich als Führungskraft weiterentwickeln möchte, sollte nicht starr an einem einzigen Stil festhalten, sondern flexibel bleiben und verschiedene Ansätze je nach Bedarf kombinieren.
Besonders in Non-Profit-Organisationen und wertebasierten Unternehmen, wo oft flachere Hierarchien und ein hoher Wert auf Sinnhaftigkeit gelegt werden, spielen kooperative, dienende oder transformationale Führungsstile eine zentrale Rolle. Doch unabhängig von Branche oder Organisationsform gilt: Gute Führung bedeutet, Menschen mitzunehmen, Orientierung zu bieten und ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können.
Die bewusste Auseinandersetzung mit den verschiedenen Führungsstilen hilft dabei, den eigenen authentischen Ansatz zu entwickeln. Wer sich regelmäßig reflektiert, Feedback einholt und sich gezielt weiterbildet, legt die Basis für nachhaltige und wirksame Führung – heute und in Zukunft.
